Les éditeurs de logiciels de gestion ne vendent plus des tableaux de bord : ils vendent des « agents » capables d’agir seuls. Dans les ressources humaines, cette bascule vers la gouvernance agentique brouille une frontière que le droit croyait solide, celle qui sépare l’outil qui conseille de la machine qui tranche. Enquête sur une zone grise où se joue, très concrètement, l’avenir de votre contrat de travail.
Le jour où l’outil a cessé de conseiller
Un algorithme peut-il décider de votre licenciement ? Découvrez le rôle réel de l’IA dans les RH et les limites fixées par la loi. Pendant vingt ans, le logiciel de gestion d’entreprise s’est contenté d’un rôle de greffier. Il enregistrait les absences, calculait les primes, alignait les indicateurs de performance dans des tableaux que personne ne lisait jusqu’au bout. La décision, elle, restait l’affaire d’un manager en chair et en os, avec ses intuitions, ses angles morts et sa signature au bas de la lettre. Ce partage des rôles est en train de se dissoudre, et presque personne dans les open spaces ne s’en est aperçu.
Le mot qui bouleverse l’équation s’appelle « agent ». Derrière ce terme, un principe simple : au lieu de répondre à une question, le logiciel reçoit un objectif et enchaîne lui-même les actions nécessaires pour l’atteindre. Il consulte des bases de données, rédige un courriel, modifie un planning, ouvre un dossier, relance un collaborateur. Depuis 2024, les grands éditeurs de suites de gestion, de Workday à SAP en passant par Salesforce et ServiceNow, ont intégré ces agents au cœur de leurs offres. La promesse commerciale est limpide : moins de tâches répétitives, des décisions plus rapides, des équipes RH libérées de la paperasse.
La « gouvernance agentique » désigne l’ensemble des règles qui encadrent ces agents : ce qu’ils ont le droit de faire, sur quelles données, sous quelle supervision et avec quelle traçabilité. Autrement dit, c’est le règlement intérieur des machines. Et c’est précisément là que le bât blesse. Car dans beaucoup d’entreprises, ce règlement n’existe pas encore, ou se résume à une case cochée dans un contrat de licence.
Le cabinet Gartner a posé des chiffres sur ce mouvement. Dans une note publiée en juin 2025, il estimait qu’au moins 15 % des décisions quotidiennes au travail seraient prises de manière autonome par des agents d’ici 2028, contre pratiquement aucune en 2024. Le même cabinet prévenait, dans un réalisme salutaire, que plus de 40 % des projets agentiques seraient abandonnés avant la fin de 2027, faute de valeur démontrée ou de maîtrise des risques. Les deux prédictions ne se contredisent pas : elles décrivent un marché qui avance vite, mal outillé, et qui laissera des dégâts sur son passage.
Un agent ne décide jamais qu’à partir des données qu’on lui confie. Où ces données sont-elles hébergées, qui peut les consulter, qui peut les corriger ? Pour des informations aussi sensibles que des évaluations annuelles, des arrêts maladie ou des historiques disciplinaires, la question n’a rien de théorique. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles un nombre croissant de directions informatiques regardent du côté de l’IA locale, exécutée sur leurs propres serveurs plutôt que dans le nuage d’un fournisseur américain.
De l’aide à la décision à la décision tout court
Pour comprendre où se situe le danger, il faut distinguer trois niveaux d’automatisation, que les argumentaires commerciaux prennent soin de confondre.
| Niveau d’automatisation | Ce que fait la machine | Rôle réel de l’humain | Risque principal | Statut juridique en France |
| Aide à la décision | Produit des indicateurs, des scores, des alertes | Analyse, interprète et décide seul | Surinterprétation d’un chiffre | Autorisé, sous réserve de consultation du CSE |
| Recommandation préremplie | Propose une décision rédigée, prête à signer | Valide ou rejette la proposition | Validation machinale, « humain tampon » | Autorisé si l’intervention humaine est réelle |
| Agent autonome | Exécute l’action sans validation préalable | Contrôle a posteriori, s’il y en a un | Décision sans auteur identifiable | Interdit pour une rupture du contrat de travail |
Le premier niveau est ancien et, dans l’ensemble, bien digéré. Le troisième est, pour l’instant, marginal dans les décisions de rupture, parce qu’il heurte frontalement le droit. Le vrai champ de bataille se situe au milieu, dans cette zone où la machine prépare tout et où l’humain se contente d’apposer sa signature. Les chercheurs en ergonomie ont un nom pour ce réflexe : le biais d’automatisation, c’est-à-dire la tendance à faire davantage confiance à la suggestion d’un système qu’à son propre jugement, surtout quand on manque de temps. Un manager qui doit arbitrer quarante dossiers avant vendredi validera la liste préparée par l’agent. Pas par paresse, mais parce que tout, dans l’interface, l’y pousse.
Les juges européens ont déjà eu à trancher ce type de situation. En avril 2023, la cour d’appel d’Amsterdam a donné raison à des chauffeurs d’Uber et d’Ola dont les comptes avaient été désactivés pour des soupçons de fraude détectés par algorithme. Les plateformes affirmaient qu’un employé avait examiné chaque dossier. La cour a estimé que cette intervention humaine n’était pas suffisamment significative pour écarter la qualification de décision automatisée. Aux États-Unis, dès 2021, une enquête de Bloomberg avait décrit comment des livreurs indépendants du programme Amazon Flex étaient remerciés par courriel automatique, sur la base de notes calculées par un système, sans véritable interlocuteur pour contester.
Ces affaires concernent des travailleurs de plateformes, souvent indépendants. Mais les mêmes mécanismes arrivent désormais dans les entreprises classiques, par la porte des logiciels de gestion des talents, de planification et d’évaluation continue de la performance.
Ce qui change déjà pour les métiers de l’IT et des télécoms
Le secteur des télécommunications est un laboratoire idéal pour observer ce basculement. Centres de relation client, techniciens d’intervention, forces de vente en boutique : ces métiers sont depuis longtemps mesurés à la minute près. Durée moyenne de traitement d’un appel, taux de résolution au premier contact, nombre d’abonnements vendus par jour. Ces indicateurs existaient déjà. Ce qui change, c’est qu’un agent peut désormais les croiser en continu, repérer les « décrocheurs », proposer un plan d’amélioration, puis, si rien ne bouge, préparer le dossier disciplinaire.
Dans la distribution télécom, où un opérateur revendeur peut animer des dizaines de points de vente et de vendeurs indépendants, la tentation est forte de confier à la machine l’attribution des objectifs, le classement des performances et la sélection des partenaires à écarter. Le gain de temps est réel. Le risque aussi : un classement automatique ne sait pas qu’une boutique a subi trois semaines de travaux devant sa vitrine, ni qu’une vendeuse a formé seule deux nouveaux collègues pendant le trimestre.
Pour les équipes informatiques, la mutation est d’une autre nature. La direction des systèmes d’information n’est plus seulement le fournisseur de l’outil. Elle devient coresponsable de décisions qui engagent l’entreprise sur le terrain social. De nouveaux métiers apparaissent : responsable de la gouvernance des agents, auditeur d’algorithmes, spécialiste de la traçabilité des décisions automatisées. Les juristes en droit social, eux, doivent apprendre à lire des journaux techniques pour comprendre ce qu’une machine a réellement fait. Le marché suit : l’audit de conformité à l’AI Act est devenu une offre à part entière dans les catalogues des cabinets de conseil, bien avant l’entrée en vigueur des obligations.
Ce que dit vraiment le droit, en France et en Europe
Rassurons d’abord le lecteur inquiet : en France, un logiciel ne peut pas, juridiquement, vous licencier. Le Code du travail impose un entretien préalable, une lettre motivée et une cause réelle et sérieuse que l’employeur doit être capable de justifier devant le conseil de prud’hommes. « L’algorithme l’a recommandé » n’est pas un motif. Un employeur incapable d’expliquer la logique d’une décision s’expose à voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.
Le règlement général sur la protection des données, le RGPD, ajoute une protection plus directe. Son article 22 garantit le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elle produit des effets juridiques ou vous affecte de manière significative. En décembre 2023, la Cour de justice de l’Union européenne a élargi la portée de ce texte dans l’arrêt SCHUFA : un simple score peut constituer une « décision » dès lors qu’il joue un rôle déterminant dans le choix final d’un tiers. Transposé au monde du travail, le raisonnement est redoutable. Un indice de « risque de départ » ou de « sous-performance » qui oriente de manière décisive le choix d’un manager pourrait tomber sous le coup de l’article 22.
Le droit collectif offre un troisième verrou, souvent sous-estimé. L’introduction d’une nouvelle technologie susceptible d’affecter les conditions de travail impose la consultation du comité social et économique, le CSE. Le 14 février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre a ordonné, pour la première fois en France, la suspension du déploiement d’outils d’intelligence artificielle dans une entreprise qui avait lancé une phase dite « pilote » ouverte à l’ensemble des salariés avant la fin de la consultation. Le juge a estimé que ce pilote constituait déjà une mise en œuvre, et a condamné l’employeur à indemniser le CSE. Le message aux directions est clair : l’expérimentation n’est pas une zone de non-droit.
Reste le règlement européen sur l’intelligence artificielle, l’AI Act. Il classe explicitement parmi les systèmes « à haut risque » ceux qui servent au recrutement, à la promotion, à la rupture des relations de travail, à l’attribution des tâches et à l’évaluation des salariés. Les obligations qui en découlent sont lourdes : contrôle humain effectif, information préalable des représentants du personnel, documentation technique, droit pour la personne concernée d’obtenir une explication. Mais le calendrier a glissé. L’accord politique conclu le 6 mai 2026 dans le cadre du paquet de simplification dit « omnibus numérique » repousse l’application de ces règles au 2 décembre 2027. Seize mois de sursis pour les éditeurs, seize mois d’incertitude pour les salariés.
Un texte, lui, n’a pas été reporté. La directive européenne sur le travail via les plateformes, adoptée en 2024, doit être transposée d’ici le 2 décembre 2026. Elle impose que toute décision de suspendre ou de mettre fin à la relation contractuelle d’un travailleur de plateforme soit prise par un être humain. C’est la première fois qu’un texte européen pose noir sur blanc ce principe. Il serait logique qu’il fasse école bien au-delà des plateformes.
Mobley contre Workday, le procès que redoutent tous les éditeurs
Pour mesurer ce qui attend les fournisseurs de logiciels, il faut traverser l’Atlantique. Derek Mobley, un candidat afro-américain de plus de quarante ans, a postulé à plus d’une centaine d’offres d’emploi gérées par la plateforme de Workday. Toutes ses candidatures ont été rejetées, parfois moins d’une heure après leur envoi. Il a porté plainte, non pas contre les employeurs, mais contre l’éditeur du logiciel.
En juillet 2024, la juge fédérale Rita Lin a accepté l’idée qu’un éditeur puisse être tenu pour responsable en tant qu’« agent » des employeurs qui utilisent son outil. En mai 2025, elle a autorisé une action collective au titre de la loi de 1967 contre la discrimination liée à l’âge. Au cours de la procédure, Workday a indiqué que les candidatures écartées par son système sur la période concernée se comptaient « en milliards ». Selon la presse américaine, environ 14 000 personnes s’étaient jointes à l’action à la date limite de mars 2026. Workday conteste toute discrimination et affirme que sa technologie n’examine que les qualifications professionnelles.
L’issue du procès reste ouverte. Mais sa portée dépasse déjà le recrutement : si un éditeur peut répondre des décisions prises par ses algorithmes chez ses clients, alors la question de la gouvernance agentique cesse d’être une affaire de conformité interne. Elle devient un risque financier majeur, inscrit dans les contrats et, demain, dans les primes d’assurance.
Le vrai danger n’est pas le robot, c’est l’humain tampon
Disons-le franchement : le scénario du salarié licencié par un courriel automatique, sans que personne n’ait lu son dossier, reste en France une hypothèse d’école. Le droit l’interdit, les prud’hommes le sanctionneraient, et aucun directeur des ressources humaines sensé n’en prendrait le risque. Se focaliser sur cette caricature, c’est manquer la dérive réelle.
Cette dérive est plus insidieuse. Elle tient dans la dilution de la responsabilité. Le manager signe parce que l’outil a recommandé. L’outil a recommandé parce que les données l’indiquaient. Les données ont été configurées par un prestataire, selon des pondérations que personne, dans l’entreprise, n’est capable d’expliquer. Au bout de la chaîne, une décision grave a été prise, mais personne ne l’a vraiment prise. C’est cela, l’« humain tampon » : une présence humaine formellement irréprochable, qui sert surtout à cocher la case du contrôle.
Face à ce risque, les entreprises sérieuses n’ont pas besoin d’attendre décembre 2027. Quelques principes suffisent, à condition d’être appliqués avec rigueur. Mesurer le taux de désaccord entre les managers et l’agent : si les humains ne contredisent jamais la machine, le contrôle est fictif. Conserver un journal complet de chaque recommandation, avec les données utilisées et la version du modèle. Garantir au salarié le droit de connaître le rôle joué par l’outil dans une décision qui le concerne, et de la contester devant un interlocuteur capable de la réviser. Associer le CSE non pas à la fin, mais dès la conception. Pour les organisations qui veulent garder la maîtrise de bout en bout, notre partenaire, un acteur spécialisé des infrastructures télécoms, déploie déjà des modèles d’IA hébergés sur site, où données RH et journaux de décision ne quittent jamais l’entreprise.
Il faut aussi adresser une critique aux législateurs européens. Reporter les obligations de l’AI Act relatives à l’emploi, au nom de la compétitivité, envoie un signal ambigu au moment exact où les agents entrent dans les logiciels de gestion. L’argument de la simplification se comprend pour les petites structures. Il se défend beaucoup moins pour des éditeurs qui équipent des millions de salariés et qui ont les moyens de se conformer. Seize mois de retard, dans un marché où les éditeurs livrent de nouveaux agents à chaque mise à jour trimestrielle, c’est une éternité.
Garder la main, un choix stratégique autant que juridique
La question posée en titre appelle donc une réponse en deux temps. Non, un logiciel ne peut pas légalement décider de votre licenciement en France. Oui, il peut déjà en préparer la quasi-totalité, jusqu’à rendre la décision humaine presque symbolique. Toute la bataille des prochaines années portera sur cette nuance.
Les entreprises qui s’en sortiront le mieux ne seront pas celles qui refuseront les agents, mais celles qui sauront documenter qui décide de quoi. Cette exigence ne concerne pas seulement les grands groupes. Les nouveaux entrants du marché, qui lancent aujourd’hui leur propre marque télécom en s’appuyant sur des plateformes entièrement automatisées, de la facturation au service client, auront tout intérêt à inscrire ces règles dans leurs fondations plutôt que de les greffer après le premier contentieux.
Au fond, la gouvernance agentique n’est pas un sujet technique déguisé en débat social. C’est un débat social qui se joue dans des lignes de configuration. Le jour où un salarié demandera « qui a décidé de mon départ ? », l’entreprise devra pouvoir répondre par un nom, pas par un numéro de version.
